המנהיג הארגוני החדש בעידן הרשתות החברתיות______________________________________________________
מאמר מרתק של חברת המחקר "מקינזי" שהתפרסמה החודש מנתח את המנהיג הארגוני בעידן הרשתות החברתיות ובתכונות שהוא נדרש לאמץ כדי לעמוד באתגרים העסקיים החדשים. "אוריינות דיגיטלית" בהקשר של ידע ואימוץ ערכי הסושיאל הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית מהווים מכשול אמיתי בפני הארגונים כיום והעומדים בראשם. המאמר, שאת עיקרי הדברים שבו אני מביא בפוסט שלפניכם, ממליץ לכל מנהל באשר הוא ללמוד כיצד ניתן להתגבר על הפער דרך העיניים של מנהל בכיר בתאגיד ג'נרל אלקטריק. פוסט חובה למנהלים באשר הם בדגש על מנהלי שיווק ומותג.

המהפכה שהביאו איתה הרשתות החברתיות וערכי הסושיאל שהן מייצגות נגעו כמעט בכל רובד בחיינו, הפרטיים והמקצועיים כאחד (ומדהימה העובדה שזו מהפכה שקרתה בפחות מעשור). חברות וגופים רבים אימצו את השינוי התפיסתי והשכילו להתאים את הפעילות העסקית שלהם למציאות החדשה הטומנת בתוכה פוטנציאל עסקי חסר תקדים.

מהלכים שיווקיים וחכמים בערוצי המדיה החברתית מייצרים נגיעה חכמה בקהל הלקוחות ומאפשרים שיחה אמיתית עם הלקוחות הקיימים והפוטנציאליים, מה שמייצר נאמנות בקרב הלקוחות שלראשונה יכולים ממש לדבר עם המותגים שלהם ואפילו להשפיע על המוצרים העתידיים ע"ג פלטפורמות שיתופיות המאפשרות לכל אדם להציע רעיונות למוצרים חדשים (נייקי, רשת סטארבקס וחברות רבות נוספות משיקות מוצרים על בסיס מודל זה).

כלים כגון פורטלים ארגוניים ומערכות מידע פנימיות המאפשרות לעובדים לצרוך, לייצר ולשתף מידע עם עובדים אחרים ובכך לייעל תהליכים ותוצרים. בלוגים רשמיים של חברות, ערוצי יו-טיוב עם תכנים רלוונטיים ויכולות שיתוף מידע כלפי חוץ מייצרים הזדמנות שיווקית אדירה עבור ארגונים בכך שניתן ליהנות ממדיה זמינה, כמעט ללא עלות ודרכה להגיע לשותפים עסקיים (לקוחות, ספקים ואפילו מתחרים).

הבעיה באוריינות דיגיטלית
למרות ההשתלבות הרחבה של הרשתות החברתיות והערכי הסושיאל שהן מייצגות בקרב גולשים רבים ברחבי העולם, עדיין קיימים אנשים רבים ובניהם מנהלי חברות וארגונים שאינם מזדהים ואפילו אינם מבינים את הערוצים החברתיים החדשים. מיותר לציין שבהקשר הארגוני, אותם מנהלים שחוששים לאמץ כלים חברתיים אינם ממהרים בלשון המעטה לשלב כלים דיגיטליים אלו בתהליכי העבודה ובממשקים אצלם בארגון.

אחד החששות המרכזיים סובבים סביב נושא אבטחת המידע והחשש של מנהלי הארגונים שמה מידע עסקי רגיש יזלוג בדרך כלשהי מחוץ לארגון ויסכן מהלכים עתידיים. בנוסף, קיימת סתירה תפישתית בין מודלים מסורתיים של ניהול לבין השינוי המהותי שהמהפכה הדיגיטלית הביאה עימה, בעיקר בהתייחס לתפישה של ריכוזיות ושליטה במידע: בעוד ששיטות מסורתיות יותר של ניהול מתבססות על ראייה ליניארית וריכוזית יותר, בעוד שהראייה מבוססת הסושיאל בהגדרתה היא אופקית ושיתופית יותר, כאשר שיחות ברשת מתרחשות במקביל וללא שליטה מלאה מצד הארגון.

מדוע זה חשוב?
ברגע שמנהלים ממדרים שילוב ערוצי וערכי הסושיאל אצלם בארגון, הם למעשה מונעים איחוד כוחות ושיתוף משאבים (בדגש על משאב הידע וההון האנושי), שיתוף שיכול לייצר יתרון עסקי ותחרותי יוצא דופן במיוחד בשוק התחרותי כיום. ככל שמהפכת הרשתות החברתיות הופכת מושרשת יותר ויותר בעיקר מלמטה למעלה (מהגולשים הפרטיים אל הארגונים והמוסדות הגדולים), כך גובר הצורך להתאים את פעילות הארגון ולכוון אותה אל עבר אסטרטגיית 2.0 המשלבת בצורה מקיפה את הערכים החדשים.

במילים אחרות, המציאות החדשה ייצרה צורך מהותי למנהלים ומנהיגים ארגוניים מסוג חדש: הדינאמיות שמאפיינת את הרשתות החברתיות מחזקות תכונות אופי נדרשות כגון: אסטרטגיה קריאטיבית, כישורי תקשורת אותנטית, והכי חשוב –היכולת לעצב מחדש את הארגון כגוף רזה, דינאמי ובעיקר – גמיש אל מול שינויי השוק.

מה ניתן לעשות כדי להביא שינוי לארגון?
מנהלים חייבים לאמץ ולפתח כישורים בעולם המדיה החברתית ולסייע גם לארגונים שלהם לאמץ ולהטמיע יכולות כאלו בעצמם. ברמה האישית. לגבי הנקודה הספציפית הזו דעתי האישית מעט חלוקה, כי המאמר גורס שמנהלים נדרשים לדעת לייצר בעצמם תוכן מעניין ואותנטי ולהכיר מקרוב את "חוקי המשחק" החברתיים. אני לא כל כך בטוח שזה מדויק, כיוון שיכולת יצירת התוכן, טוב ככל שיהיה אינו כישרון או יכולת שניתן לרכוש בצורה קלה כ"כ, אלא יכולת שאו שיש לך או שאין.

בנוסף, לדעתי עצם העובדה שמנהל מבין ותומך באימוץ של ערכי הסושיאל בתוך הארגון ונותן רוח גבית לפונקציות הארגוניות שידעו למנף ערכים אלו – לדעתי הבסיס להשיג את המטרה – כבר סלולה. לכן, ברמה הארגונית ע"פ המאמר, מנהלים נדרשים לספק את אותה הרוח הגבית בדיוק ולאפשר לארגון להטמיע הערכים החברתיים, לדעת להיות עם היד על הדופק בהתאם לחידושים בשוק ולשמש "ארכיטקטים של מדיה חברתית".

מדיה חברתית גם מכניסה מימדים חדשים שהארגון נדרש להתייחס אליהם, לדוגמה: במימד התוכן הארגון נדרש לדעת לייצר תוכן מסוג חדש- רלוונטי יותר לקהל היעד, מעורר הזדהות ובעיקר כזה שיעודד המשך הפצתו ע"י הגולשים עצמם. בנוסף, הארגון נדרש לאמץ את ערך השיתופיות (הן ברמה הפנים ארגונית בין עובדים ומחלקות בתוך הארגון, והן כלפי חוץ אל מול לקוחות, ספקים ושותפים עסקיים). בהיבט הזה המנהלים והמנהיגים החדשים נדרשים להכיר את השינויים בשוק, לדעת לזהות הזדמנויות ולנווט את הספינה שהם עומדים בראשם לחוף מבטחים.

סיכום
אחת הנקודות החשובות ביותר מתייחסת למימד הארגוני ולצורך של המנהלים החדשים להשריש בארגון תרבות המבוססת על טכנולוגיות שיתופיות (Social Technologies) שבעזרת עיצוב נכון פורצות מגבלות פיזיות וגיאוגראפיות ומאפשרות רמת שיתופיות גבוהה יותר של מידע.

בפוסט הבא אציג בפניכם את 6 התכונות המרכזיות שהמאמר של מקינזי מתייחס אליהן בהקשר של המנהיג הארגוני החדש: מה כל מנהיג ארגוני ומנהל צריכים להכיר ולהפנים בדרך להפוך את הארגון שלהם לכזה שיתמודד בהצלחה עם האתגרים העסקיים החדשים.

About עומר מילויצקי

אסטרטגיה דיגיטלית רב ערוצית | הערכים המקצועיים שמנחים אותי: Smart, Simple & Social.